Ältere Beschäftigte: Betriebe reagieren zu spät auf demografischen Wandel

DGB legt Studie zur Beschäftigungssituation Älterer vor

Der demografische Wandel in den Betrieben ist in vollem Gange: Belegschaften altern und das bei steigenden Fachkräftebedarf. Doch viele Firmen sind darauf nicht vorbereitet, obwohl die Probleme längst bekannt sind. Gehandelt wird oft erst, wenn es dadurch zu Schwierigkeiten im Betrieb kommt, kritisisiert der DGB in seiner aktuellen Studie zur Beschäftigungssituation Älterer.

Trotz steigender Klagen über Fachkräftemangel liegt die Weiterbildungsbeteiligung deutscher Unternehmen insgesamt nur im europäischen Mittelfeld. Die Weiterbildungsintensität steigt positiv mit dem Qualifikationsniveau, während Ältere, Geringqualifizierte und atypisch Beschäftigte deutlich unterrepräsentiert sind.

Werden Ältere in betriebliche Weiterbildung einbezogen, dann meist nur, wenn sich sich auf die gesamte Belegschaft bezieht und der Qualifizierungsanspruch eher relativ gering ist. Betriebliche Weiterbildung für Ältere zielt meist auf die Einarbeitung an neuen oder veränderten Arbeitsplätzen. Umfassende Qualifizierungsmaßnahmen hingegen werden aus betrieblicher Sicht wegen relativ hoher Aufwendungen und kürzeren Amortisationszeiten seltener angeboten. Ältere und Geringqualifizierte sind doppelt benachteiligt bei der betrieblichen Weiterbildung, weil sie nicht nur seltener, sondern im Schnitt auch kürzer an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen als besser Qualifizierte. Dabei sind diese Beschäftigtengruppen weit größeren Qualifizierungsrisiken ausgesetzt, wenn bspw. neue Technologien zu einer Entwertung von Qualifikation und Arbeitserfahrung führen. Sowohl die Beschäftigungssicherung dieser Arbeitskräfte wie die Sicherung des Fachkräftebedarfs machen es notwendig, Weiterbildung für ältere Beschäftigte zu einem festen Bestandteil betrieblicher Personalpolitik zu machen.

In der DGB-Studie werden insbesondere für die folgenden Situationen spezielle betriebliche Weiterbildungsangebote für Ältere empfohlen:

• Im Rahmen der Personalentwicklung, wenn dies für die Bewältigung bestimmter Berufsphasen sinnvoll ist (z. B. Arbeitsplatzwechsel bei gesundheitlicher Beeinträchtigung).
• Wenn im Berufsverlauf bestimmte Kenntnisse verloren gingen oder Bildungsdistanz droht
• Wenn altersspezifische Nachholbedarfe z. B. bei Einführung neuer Technologien erkennbar werden.

Längerfristiges Ziel solle es jedoch sein, spezielle Qualifizierungsangebote für Ältere möglichst überflüssig zu machen und das Lernen weitgehend im gesamten Arbeitsleben zu fördern. Altersspezifische Angebote sind in einem lernförderlichen Betrieb weitgehend überflüssig, wenn Arbeitsorganisation und -gestaltung ein kontinuierliches Lernen fördern.