Kulturelle Distanz erklärt Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Andere Werte, weniger Chancen 

Ethnische Diskriminierung auf dem deutschen Arbeitsmarkt variiert je nach Herkunftsland stark, auch unter Bewerbern, die in Deutschland geboren sind. Viele junge Menschen mit Migrationshintergrund, deren Eltern etwa aus europäischen oder ostasiatischen Ländern stammen, haben kaum Nachteile. Dagegen sind die Chancen für Menschen mit Wurzeln in Afrika oder in muslimischen Ländern weitaus schlechter. Als Hauptgrund für ethnische Diskriminierung nennen die Autoren kulturelle Distanz, die zur Ablehnung führt. Ein Forscherteam des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB) hat erstmals detailliert für 34 Herkunftsländer die Ursachen von Diskriminierung untersucht.

In dem groß angelegten Feldexperiment hat ein Forscherteam um Ruud Koopmans, Susanne Veit und Ruta Yemane von 2014 bis 2016 über 6.000 fiktive Bewerbungen für acht Ausbildungsberufe auf reale Stellenausschreibungen verschickt. Neben dem Herkunftsland der Eltern der Bewerberinnen und Bewerber (Deutschland oder eines von 34 anderen Ländern), ihrem phänotypischem Erscheinungsbild (schwarz, weiß oder asiatisch) und ihrer Religionszugehörigkeit (keine Religion, christlich, muslimisch oder buddhistisch/hinduistisch) wurden weitere Merkmale der Bewerbungen variiert, wie das Geschlecht oder der Notendurchschnitt. Während 60 Prozent aller Bewerber ohne Migrationshintergrund eine positive Rückmeldung erhielten, war dies nur bei 51 Prozent der Bewerber mit Migrationshintergrund der Fall – trotz gleicher Qualifikation.

Dass Bewerber mit Migrationshintergrund weniger Chancen haben, war bereits aus anderen Studien bekannt. Die Analysen der WZB-Studie zeigen erstmals detailliert: Während Bewerber aus manchen Herkunftsländern erheblicher Arbeitsmarktdiskriminierung ausgesetzt sind, unterscheiden sich die Chancen anderer Gruppen nicht wesentlich von denen der Bewerber ohne Migrationshintergrund. Bewerber mit spanischen Wurzeln werden sogar bevorzugt. Die Tabelle zeigt die Hierarchie der Bewerber aus den verschiedenen Herkunftsländern.

Arbeitgeber stützen ihre Auswahlentscheidung weniger auf Leistungs- und Produktivitätsunterschiede zwischen Gruppen (»statistische Diskriminierung«), sondern eher auf Kultur und Werte, die sie mit der Gruppenzugehörigkeit verbinden (»präferenzbasierte Diskriminierung«). Bewerber mit Migrationshintergrund werden nur dann benachteiligt, wenn die Werte der Menschen im Herkunftsland stark von denen der Deutschen abweichen. Bewerber, die aus Ländern mit Werten stammen, die den deutschen Durchschnittswerten ähnlich sind, werden dagegen kaum diskriminiert. Auch die Diskriminierung von Bewerbern mit einem schwarzen Phänotyp und von Muslimen lässt sich besser über Werteunterschiede als über Leistungsdifferenzen erklären. Muslimische Bewerber und Bewerber mit schwarzem Phänotyp erhalten sieben Prozent weniger positive Rückmeldungen auf ihre Bewerbungen im Vergleich zu weißen und christlichen Bewerbern. Dagegen gibt es keine Hinweise auf Diskriminierung von Menschen mit einem asiatischen Aussehen oder einer hinduistischen oder buddhistischen Religionszugehörigkeit.

»Unsere Befunde zeigen, dass es vor allem die kulturelle Dimension der Einwanderung ist, die Ungleichheiten erzeugt. Insbesondere in Zeiten des demografischen Wandels, in denen Unternehmen händeringend nach Fachkräften und Auszubildenden suchen, sollte es aber im Interesse aller sein, das Potenzial an qualifizierten Bewerbern in Deutschland voll auszuschöpfen und allen Menschen eine faire Chance auf einen Arbeitsplatz zu geben – unabhängig davon, welchen Namen sie tragen und ob ihre Eltern einst aus einem anderen Land zugewandert sind«, macht das Autorenteam deutlich.