Frauen noch zu selten in zentralen Vorstands- und Aufsichtsratspositionen
Zu wenige Frauen in hochdotierten Führungspositionen mit Geschäftsverantwortung bedingen Gehaltslücke · Finanz- und Versicherungsdienstleister schneiden im Branchenvergleich hinsichtlich Geschlechtervielfalt in Führungspositionen am besten ab; Konsumgüterkonzern Henkel führend im Vergleich der DAX-Unternehmen · Studie Diversity Champions: BCG Gender Diversity Index 2017 analysiert Geschlechterverhältnis in Deutschlands 100 größten börsennotierten Unternehmen
In deutschen Führungsetagen klafft nach wie vor eine erhebliche Lücke zwischen den Gehältern von Männern und Frauen. So verdienen Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten im Durchschnitt 22 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Einer der Hauptgründe für die Gehaltslücke: Frauen übernehmen in Aufsichtsräten und Vorständen seltener zentrale Positionen mit Geschäftsverantwortung, die besonders hoch bezahlt sind. »Um die Lücke bei der Vergütung zu schließen, kommt es vor allem darauf an, dass Frauen viel häufiger den Vorsitz sowie Führungspositionen mit direkter Geschäfts- und Umsatzverantwortung übernehmen«, sagt Dr. Rocío Lorenzo, Mitautorin der Studie.Das zeigt die Studie »Diversity Champions: BCG Gender Diversity Index 2017«. Hierfür haben die Strategieberatung BCG und die Technische Universität München das Topmanagement der 100 größten börsennotierten Unternehmen Deutschlands im Hinblick auf Geschlechterparität und Vergütungspraxis untersucht.
Vorstandsposten in Deutschland nach wie vor »Männerdomäne«
17 Prozent der Posten in Vorständen und Aufsichtsräten deutscher Konzerne werden von Frauen besetzt, zeigt die Studie. Damit liegen die deutschen Großunternehmen unter dem europäischen Durchschnitt von 25 Prozent. Während der Anteil weiblicher Aufsichtsräte knapp 30 Prozent beträgt, sind es auf Vorstandsebene lediglich 6,3 Prozent. In 68 der 100 untersuchten Unternehmen gibt es kein einziges weibliches Vorstandsmitglied. »Sowohl bei der Anzahl von Frauen in Führungspositionen als auch bei der Vergütung von Frauen im Topmanagement haben deutsche Unternehmen noch erheblichen Aufholbedarf«, erläutert Lorenzo. »Es gibt aber auch Grund, zuversichtlich zu sein: Die Zahl der weiblichen Vorstände wächst seit 2009 langsam, aber stetig.« Dies gilt vor allem für DAX-Unternehmen, in welchen der weibliche Anteil im obersten Führungsteam mit durchschnittlich 56 Prozent pro Jahr wächst.
Gehaltslücke: Führungsfrauen zu oft ohne Geschäftsverantwortung
Funktionsübergreifend verdienen Frauen in Aufsichtsräten im Durchschnitt nur rund 80 Prozent des Gehalts ihrer männlichen Kollegen, in Vorständen sind es etwa 70 Prozent. Lässt man in der Analyse das Gehalt von CEOs und Aufsichtsratsvorsitzenden unberücksichtigt, erhalten Frauen in Aufsichtsräten durchschnittlich immerhin rund 89 Prozent, in Vorständen etwa 78 Prozent des Männergehalts. Ein zentraler Grund für die Gehaltsunterschiede: Rücken Frauen in den Vorstand auf, verantworten sie vorrangig Bereiche ohne direkten Bezug zum Kerngeschäft. Dazu gehören Ressorts wie Personal, Compliance oder Recht. Diese Positionen werden im Schnitt geringer vergütet als solche mit hohem Einfluss und direkter Verantwortung für das Kerngeschäft – wie etwa der Vorstandsvorsitz (CEO) oder der Finanzvorstand (CFO).
Auch in Aufsichtsräten nehmen Frauen selten den Vorsitz des Gremiums oder bedeutender Ausschüsse ein und erhalten so im Durchschnitt eine geringere Vergütung als männliche Kollegen. »Wir brauchen mehr Frauen im Vorstand mit Umsatzverantwortung. Auch sollte jedes Unternehmen mindestens ein weibliches Mitglied im obersten Führungsgremium haben. Frauen – bei entsprechender Eignung – sollten selbstverständlich auch zur Vorsitzenden des Aufsichtsrats gewählt werden«, betont Nicole Voigt, Mitautorin der Studie.
International mehr Frauen in Führung
Auch im internationalen Vergleich mit europäischen Nachbarstaaten und anderen Industrienationen hat Deutschland in Sachen Geschlechterparität Aufholbedarf. So liegt der weltweite Frauenanteil im Topmanagement (Vorstand und Aufsichtsrat) im Schnitt bei 18 Prozent, während er in Deutschland nur 17 Prozent beträgt. In den USA liegt er immerhin bei 20 Prozent, während in Frankreich jeder dritte Topmanager (34 Prozent) weiblich ist. Norwegen kommt sogar auf einen Frauenanteil von 40 Prozent.
Finanz- und Versicherungsdienstleister bei Geschlechtervielfalt vorne
Nach Branchen aufgeschlüsselt, schneiden Finanz- und Versicherungsdienstleister mit 53 von maximal 100 möglichen Punkten am besten ab. Auch die Branchen Chemie und Pharmazie sowie Energie und Bau liegen über dem Durchschnitt von 41 Punkten. Die Immobilienbranche bildet mit 30 Punkten das Schlusslicht im Branchenvergleich.
Auch in der Spitzenreiterindustrie der Finanz- und Versicherungsdienstleister sind verhältnismäßig wenige Frauen in Führungspositionen. So zeigt sich beim Vergleich des Frauenanteils in Vorstand und Aufsichtsrat mit dem Frauenanteil aller Beschäftigten in der jeweiligen Branche ein Nachholbedarf: Während die Beschäftigten hier insgesamt zu rund 53 Prozent weiblich sind, liegt der Frauenanteil in Vorständen bloß bei rund 14 Prozent, in Aufsichtsräten bei rund 35 Prozent.
Henkel geschlechtervielfältigster DAX-Konzern
Anführer der Rangliste in Sachen Geschlechtervielfalt unter den 100 größten börsennotierten Unternehmen ist der Konsumgüterhersteller Henkel. Er erreicht 77 von 100 möglichen Punkten und weist damit das ausgeglichenste Verhältnis der Geschlechter in Vorstand und Aufsichtsrat sowie die ähnlichste Bezahlung von Männern und Frauen in diesen Gremien auf. Auf Platz zwei mit 76 Punkten folgt das Logistikunternehmen Hamburger Hafen und Logistik, auf Platz drei mit 75 Punkten der Chemiekonzern Evonik Industries.
In Bezug auf Geschlechterparität ohne den Aspekt der Bezahlung sind neben Henkel der Chemiekonzern Merck sowie die Deutsche Börse die erfolgreichsten Unternehmen. Schlusslichter im Index sind das Immobilienunternehmen Deutsche Wohnen, der Software-Anbieter Nemetschek sowie der Internet-Provider United Internet.
Förderung der Vielfalt als Unternehmenskultur
»Vielfalt sollte genauso wie Umsatzwachstum, Gewinnmaximierung und Vergrößerung des Marktanteils ein zentrales Unternehmensziel sein«, sagt Nicole Voigt. »Unternehmen, welche eine Erhöhung des Frauenanteils anstreben, sollten erst einmal die Organisation kulturell bereit machen. ‚Fix the organization‘ statt ‚Fix the women‘, denn Diversität wirkt sich positiv aus, wenn Organisationen eine inklusive Kultur haben«, ergänzt Prof. Dr. Isabell Welpe, Inhaberin des Lehrstuhls für Strategie und Organisation an der Technischen Universität München und Mitautorin der Studie.
Hintergrund
Für die Studie Diversity Champions: BCG Gender Diversity Index 2017 haben The Boston Consulting Group (BCG) und die Technische Universität München (TUM) die 100 größten deutschen Unternehmen (nach Marktkapitalisierung zum Stichtag 30. Juni 2017) betrachtet. Der kreierte Index basiert auf dem Anteil an Männern und Frauen in Vorstand und Aufsichtsrat des jeweiligen Unternehmens sowie auf der Verteilung der Vergütung in den beiden Gremien. Diese vier Faktoren gehen jeweils zu einem Viertel in die Gesamtwertung ein. Der Index berücksichtigt die verschiedenen Funktionen der männlichen und weiblichen Topmanager in den Gremien.