Geschlechterparität in Führungspositionen

Der internationale Frauentag am 8. März ist für viele Unternehmen ein Stichtag, um den aktuellen Status zu Themen wie dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle oder gezielten Förderungsmaßnahmen in ihrer Organisation zu überprüfen. Denn dass es nicht nur bei der Bezahlung, sondern auch bei der Verteilung der Führungspositionen reichlich Handlungsbedarf gibt, zeigen aktuelle Wirtschaftsanalysen. Das Resümee des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DWI) zu seiner aktuellen Auswertung ist deutlich: Geschlechterparität bleibt in weiter Ferne – neue Formen der Arbeitsorganisation und der Abbau von Geschlechterstereotypen sind notwendig!

Ein gelungenes Beispiel für eine Initiative mit der Frauen für Führungspositionen gewonnen werden konnten, liefert der IT-Dienstleister Atos. Das Unternehmen konnte in Zusammenarbeit mit Skillsoft mit einem gezielten Förderprogramm und einer fokussierten Nachfolgeplanung innerhalb von 12 Monaten messbare Erfolge erzielen.

Ende Januar veröffentlichte das DIW sein aktuelles »Managerinnen-Barometer«. Dabei wird ermittelt, wie viele Frauen in mehr als 500 deutschen Unternehmen in den Vorständen und Aufsichtsräten arbeiten. Im Jahr 2019 knackten die 200 umsatzstärksten Unternehmen immerhin erstmals die Zehn-Prozent-Marke: 94 von 907 Vorstandsposten hatten Frauen inne, das entspricht einem Anteil von 10,4 Prozent. Der Mittelstand hatte dagegen laut KfW Research seit 2013 einen Abwärtstrend beim Frauenanteil in Chefetagen verzeichnet und meldet nun erstmals wieder einen leichten Anstieg auf immerhin 16,1 Prozent.

Auch das Beratungsunternehmen Ernst & Young veröffentlichte im Januar seine halbjährliche Auswertung. Demnach ist der Frauenanteil in den Vorstandsetagen der DAX-, MDAX- und SDAX-Unternehmen im Jahr 2019 ebenfalls leicht gestiegen. Er lag 2019 bei 9,2 Prozent und damit 0,9 Prozentpunkte höher als vor einem Jahr. Für den Frauenanteil in Vorständen und den obersten Managementebenen müssen sich Firmen seit 2016 zwar eine Zielmarke geben – allerdings lag diese laut der aktuellen Auswertungen bei 70 Prozent aller Betriebe immer noch bei Null. Das soll nach einem Gesetzesentwurf von Bundesfrauenministerin Franziska Giffey künftig nur noch mit »stichhaltiger Begründung« möglich sein.

»Die deutsche Wirtschaft kann es sich immer weniger leisten, auf das Potenzial von Frauen zu verzichten. Und zwar auf allen Ebenen«, erklärte KfW-Chefvolkswirtin Dr. Friederike Köhler-Geib auch im Zusammenhang mit dem wachsenden Fachkräftemangel.

Unternehmen sollten daher nicht nur vor dem Hintergrund der gesetzlichen Vorgaben reagieren, sondern proaktiv und im eigenen Interesse selbst die Initiative ergreifen.

Gezielte Förderung

Wie viele Technologieunternehmen ist auch das IT-Beratungsunternehmen Atos mit einem Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern konfrontiert, insbesondere auf der Führungsebene. »Wir liegen mit rund 31 Prozent (Frauenanteil) zwar im Einklang mit der Branchennorm, wollen den Anteil aber aktiv steigern«, erklärt Denise Reed Lamoreaux, Global Chief Diversity Officer bei Atos. Deshalb gab das leitende Management der Personalabteilung ein klares Ziel vor – die Erhöhung des Frauenanteils auf allen Führungsebenen. Das Unternehmen verfügte bereits über eine Reihe von Führungsinitiativen, wollte aber zusätzlich gezielt eine »Pipeline« an geeigneten weiblichen Kandidaten für Führungspositionen aufbauen.

Im Rahmen der Initiative »Women Who Succeed« von Atos, werden Manager*innen dazu angeregt, passende Kandidatinnen zu nominieren. Diese können dann ein Jahr lang von einem Angebot an Führungsausbildung, Peer-Mentoring und Netzwerkbildung profitieren.

Das Programm ist nach dem Erfahrungsniveau der Teilnehmerinnen in drei Gruppen unterteilt: aufstrebende Führungskräfte, mittlere und leitende Angestellte. Der erste Jahrgang mit 186 Teilnehmerinnen startete im Januar 2019 und wurde nun erfolgreich abgeschlossen.

Fähigkeiten aufbauen

Atos arbeitete mit Skillsoft zusammen, um die Inhalte für das Förderprogramm zur Verfügung zu stellen. »Die Idee war es, bei den Frauen Fähigkeiten aufzubauen, die ihrer Meinung nach poliert und verfeinert werden mussten«, erläutert Managerin Denise Reed Lamoreaux. Jeden Monat erhielten die Teilnehmerinnen Videos, Buchzusammenfassungen, Online-Schulungen und Reflexionsübungen, die sich auf bestimmte Kompetenzen konzentrierten. Zu den Schulungsschwerpunkten gehörten unter anderem Themen wie Verhandlungsgeschick und Risikobereitschaft.

Es ging jedoch um mehr als nur das individuelle Lernen. »Als Technologieunternehmen sind wir auch sehr beratungsorientiert. Daher war das Programm auch eine Gelegenheit für die Teilnehmerinnen, Beziehungen zueinander aufzubauen, anstatt in Silos zu arbeiten. Peer-Coaching zwischen Teilnehmerinnen sowie punktuelles Mentoring durch eine höherrangige Führungskraft trugen zum Erfolg bei«, so Lamoreaux.

Messbare Erfolge

Ziel des Programms war, dass 70 Prozent der vorgeschlagenen Kandidatinnen das Angebot erfolgreich abschließen sollten. Im ersten Jahrgang wurde dieses Ziel mit einer Abschlussquote von 74 Prozent erreicht. Mehrere Frauen wurde bereits für neue Positionen nominiert und die ersten Kandidatinnen entsprechend befördert. Außerdem freuten sich die Kandidatinnen über positives Feedback von ihren Vorgesetzten, was ihre Arbeitsmotivation sowie das Engagement für ihr Unternehmen befeuert.

Auch die stärkere Vernetzung zeigt laut Atos bereits Einflüsse auf die Unternehmenskultur. Frauen in mittleren Führungspositionen haben nun Sponsoren auf höchster Ebene, während erfahrenere Manager es als wichtig empfinden, etwas zurückgeben zu können.

Die Initiative hat Frauen aus allen Unternehmensbereichen und Altersgruppen zusammengebracht und ihnen gezeigt, dass sie selbst Einfluss auf die Unternehmenskultur und die Besetzung von Schlüsselpositionen haben.

Die Daten aus der Skillsoft-Lernplattform haben laut Denise Reed Lamoreaux nicht nur zur Analyse des Erfolgs beigetragen, sondern auch die Motivation gesteigert – beispielsweise über ein fortlaufendes Ranking der 10 engagiertesten Teilnehmerinnen.

Das Feedback und die Auswertung des Programms zeigen laut Atos, dass der Zeitplan sogar auf 6 Monate komprimiert werden könnte. Zusätzlich zu den für die »Women Who Succeed« Kampagne verwendeten Schulungsmaterialien möchte das Unternehmen zudem mithilfe weiterer Führungs- und Technikkurse insgesamt die Fähigkeiten aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für wichtige Anforderungen und Qualifizierungen ausbauen.