Arbeit 4.0 stellt Mitarbeiter und Personalabteilungen in Unternehmen vor neue Herausforderungen

»HR Trends Survey 2017« von Roland Berger untersucht Reifegrad von Personalabteilungen in Unternehmen - Je größer das Unternehmen, desto größer die Diskrepanz zwischen Idealzustand und Realität - Digitalisierung der Arbeitswelt: Neue Arbeitsprozesse und Strukturen setzen Mitarbeiter und HR-Verantwortliche unter Druck - Talentmanagement und Nachfolgeplanung sind wichtige Herausforderungen für Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben 

Die Digitalisierung der Arbeitswelt schreitet Tag für Tag voran: Digitale Arbeitsprozesse finden verstärkt Einzug in die Unternehmen; Mitarbeiter müssen sich entsprechend mit neuen Abläufen und Technologien vertraut machen. All das stellt nicht nur die Belegschaft ganzer Firmen, sondern auch ihre Personalabteilungen vor neue Herausforderungen.

»Die Automatisierung und die zunehmende Vernetzung von realer und virtueller Welt stellen neue Anforderungen an die Mitarbeiter«, erklärt Jörg Seufert, Partner bei Roland Berger. »Personalabteilungen müssen sich daher fragen, ob die Mitarbeiter von heute die Fähigkeiten haben, die morgen in der Firma benötigt werden. Damit sind viele HR-Verantwortliche überfordert«.

So zeigt die neue Umfrage von Roland Berger »HR Trends Survey 2017«, dass die Wunschvorstellung, was Personalabteilungen leisten sollen, und dem, was sie tatsächlich leisten, deutlich auseinander klafft. Dabei gilt: Je größer das Unternehmen, desto größer die Diskrepanz. Liegen Anspruch und Realität in kleineren Firmen knapp 18 Prozent auseinander, steigt der Wert bei Unternehmen mittlerer Größe schon auf 27 Prozent, bei Großunternehmen wächst die Kluft sogar auf rund 37 Prozent. Das sind einige der wichtigsten Ergebnisse der neuen Roland Berger-Umfrage unter mehr als 300 europäischen Unternehmen aus verschiedenen Branchen.

Talentmanagement als strategischer Erfolgsfaktor

Den größten Handlungsbedarf sehen die befragten Firmen in den Bereichen Talentmanagement, strategische Personalplanung, HR Analytics, Führung, Digitalisierung von HR-Prozessen und Services, Change Management sowie Unternehmenskultur und Engagement. In allen sechs Bereichen ist die Diskrepanz zwischen angestrebtem und aktuellem Reifegrad besonders groß. Doch vor allem beim Talentmanagement sehen Unternehmen noch erhebliche Schwierigkeiten: »Die befragten Firmen fühlen sich nicht immer in der Lage, wichtige Mitarbeiter zu halten und neue Positionen mit den richtigen Profilen zu besetzen«, bemängelt Seufert. »Hier spielt eine strukturierte Nachfolgeplanung eine relevante Rolle. Denn nur Unternehmen, die die besten Mitarbeiter an den richtigen Stellen haben, können auf dem Markt erfolgreich sein«.

Schaffen es Unternehmen, die Stärken ihrer Mitarbeiter genau zu analysieren und so ihre Karriere entsprechend zu planen, gelingt es am besten sie zu binden. Denn je besser Funktionsbeschreibung, Fähigkeiten und Wünsche der Beschäftigten übereinstimmen, desto länger bleiben Mitarbeiter in der Firma.

Dabei können digitale HR-Analysesysteme der Personalabteilung helfen, große Mengen von Personaldaten zu strukturieren und genauer auszuwerten. So setzen immer mehr Unternehmen auf die Unterstützung von IT-basierten Lösungen für das Personalmanagement - bis 2020 sollte der deutsche Markt für solche Produkte voraussichtlich ein Marktvolumen von 1,7 Milliarden Euro erreichen.

Arbeit 4.0: Ein Kulturwandel ist gefragt

Die digitalen Veränderungen der Arbeitswelt setzen außerdem einen wichtigen Kulturwandel in den Unternehmen voraus. Neue Arbeitsprozesse und Personalstrukturen müssen nach und nach eingeführt werden. »An dieser Stelle ist ein richtiges Change Management auf Führungsebene gefragt«, erläutertSeufert. »Führungskräfte müssen in der Lage sein, die digitale Umgestaltung ihrer Firma und ihrer Struktur zu unterstützen, Mitarbeiter dabei zu motivieren und sie für neue Fuktionen und Prozesse zu begeistern. Denn nur so kann ein digitaler Wandel im Unternehmen erfolgreich gelingen«.

Dabei sollte die Personalabteilung die Unternehmensführung als Transformationspartner in Bereichen wie Restrukturierung, Reorganisation, Post-Merger-Integration oder digitaler Wandel unterstützen. Eine wichtige Funktion, die mit einem neuen Verständnis der HR-Abteilung einhergeht: weg von einer Projekt-begleitenden Funktion, hin zum permanenten Gestalter von langfristigen Veränderungsprozessen.