Eigene Kinder beflügeln Top-Führungskräfte in ihrer Arbeit

Zufriedenheit mit Work-Life-Balance trotz wenig Zeit für Kinder 

Wieviel Zeit verbringen Führungskräfte mit ihren Kindern? Welche Zeit- und Aufgabenteilung nehmen Führungskräfte und deren Partner/-innen in verschiedenen Lebensbereichen vor? Wie zufrieden sind Führungskräfte mit ihrer persönlichen Lebenssituation in Hinblick auf Beruf und Familie? Welche Leistung, Engagement und Belastbarkeit schreiben Führungskräfte mit Kindern ihren Mitarbeiterinnen mit Kindern zu? Wie sehen sie Mitarbeiter/-innen in Teilzeit?

Mit diesen Fragen hat sich Prof. Dr. Regine Graml, Professorin für Betriebswirtschaft, Personalmanagement und Organisation am Fachbereich Wirtschaft und Recht der Frankfurt University of Applied Sciences (Frankfurt UAS), beschäftigt. Ihre Studie »Arbeit und Familie – Lebensmuster von Führungskräften« belegt, dass die befragten Führungskräfte unter der Woche sehr wenig Zeit mit ihren Kindern verbringen und die Aufteilung von Zuständigkeiten innerhalb der Familie traditionellen Rollenmustern folgt. Dennoch fühlen sie sich durch ihr Familienleben in ihrer Arbeit beflügelt. Bei ihren Mitarbeiterinnen sehen sie das anders: mit Kindern gelten diese als wenig an der Karriere interessiert trotz hoher Arbeitsleistung, Belastbarkeit und Zuverlässigkeit; dies trifft ebenso auf Teilzeitbeschäftigte zu.

Graml führte die Untersuchung mittels Online-Befragung im Rahmen des Executive Panels der internationalen Personalberatung Odgers & Berndtson durch. Befragt wurden Führungskräfte aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Von den Panel-Teilnehmer/-innen mit Kindern, haben 177 Personen an Gramls Befragung zu deren Lebensmustern teilgenommen. 70 % der Befragten gehören der obersten Leitungsebene oder der Bereichsleitung an. Laut Befragung hat die typische Führungskraft zwei Kinder (52 %), ist männlich (91 %), 40 bis 49 Jahre alt (64 %), mit Hochschulabschluss oder weiterführendem Abschluss (96 %), verheiratet/zusammenlebend (93 %), mit einer/einem berufstätigen Partner/-in (73 %) und arbeitet 50 bis 59 Stunden pro Woche (48 %). Der Großteil der Führungskräfte verbringt unter der Woche fünf bis zehn Stunden mit seinen Kindern (47 %), unter fünf Stunden sind es 42 % und über zehn Stunden 11 %. Die jeweilige Partnerin/der Partner verbringt unter der Woche mehr Zeit mit den Kindern als die Befragten. Am Wochenende verbringt der Großteil der Befragten mehr Zeit mit den Kindern als unter der Woche: 76 % verbringen mehr als zehn Stunden mit ihren Kindern, 28 % sogar mehr als 20 Stunden. Position, Alter, Qualifikation der Führungskraft, Anzahl der Kinder, Alter des jüngsten Kindes sowie Berufstätigkeit und Qualifikation der Partnerin/des Partners haben dabei keinen signifikanten Einfluss auf die Zeit, die die Führungskräfte mit ihren Kindern verbringen. »Durch die Studie wird deutlich, dass traditionelle Muster der Zeiteinteilung zwischen Arbeit und Familie dominieren, wobei beide – die Top-Führungskraft und der/die jeweilige Partner/-in – gut qualifiziert sind. Andere Familienkonstellationen, wie beispielsweise eine egalitäre Verteilung oder einfach mehr Vielfalt in der Zeiteinteilung werden kaum gelebt. Hier zeigt sich, dass noch großer Handlungsbedarf für Gesellschaft, Politik und Unternehmen besteht, um Top-Management und Familie besser zu vereinbaren«, resümiert Graml.

Befragte Frauen verbringen unter der Woche (Montag bis Freitag) mehr Zeit mit den Kindern als die befragten Männer: Bei gleichen Charakteristika (Alter, Qualifikation und Position) verbringen die weiblichen Führungskräfte unter der Woche fast drei Stunden mehr Zeit mit ihren Kindern als männliche Führungskräfte. »Aufgrund der geringen Fallzahlen weiblicher Führungskräfte bei der Befragung ist die Aussagekraft der Analyse begrenzt. Dennoch kann das zeitliche Engagement der weiblichen Führungskräfte für ihre Kinder ein Hinweis auf die typische Doppelbelastung der Frauen, Familie und Beruf zu vereinen, sein«, erläutert Graml.

Die Selbstbetreuung der Kinder (also die Betreuungszeit, in der die Kinder nicht von Kitas, Schulen oder anderen Dienstleistern beaufsichtigt werden) übernimmt überwiegend die Partnerin/der Partner; dabei ist die Familienkonstellation dadurch gekennzeichnet, dass der/die Partner/-in meist sehr gut qualifiziert und ebenfalls erwerbstätig ist (73%). Arbeitet diese/r in Vollzeit, übernehmen häufiger auch die Führungskräfte die Selbstbetreuung. 69 % der arbeitenden Partner/-innen arbeiten in Teilzeit. Die Familienorganisation übernimmt überwiegend bzw. ausschließlich die Partnerin/der Partner. Haus- und Gartenpflege wird überwiegend von den Befragten selbst wahrgenommen. Die Kindererziehung wird bei der Mehrheit zu gleichen Teilen durchgeführt (59 %). »Obwohl die Führungskräfte wenig Zeit mit ihren Kindern an Wochentagen verbringen, empfinden sie, dass sie egalitär Verantwortung in der Kindererziehung übernehmen. Dies weist auf ein starkes familiäres ‚Involvement‘, also eine empfundene Beteiligung der Führungskräfte, hin«, so Graml

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Teilzeit (egal ob mit oder ohne Kindern) schreiben die befragten Führungskräfte mehrheitlich (67%) ein geringeres Karrierestreben im Vergleich zu anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu. Dabei bewerten die Befragten die Arbeitsleistung (83 %) von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Teilzeit, ihr Commitment (84 %) und ihre Zuverlässigkeit (87 %) mindestens genauso hoch wie bei Vollzeitmitarbeiterinnen und -mitarbeitern. 30 % der Führungskräfte schätzen die Arbeitsleistung von Teilzeitmitarbeiterinnen und -mitarbeitern sogar höher ein. »Auffällig ist, dass den Teilzeitmitarbeiterinnen und -mitarbeitern einerseits hohe Arbeitsleistung und andererseits geringes Karrierestreben zugeschrieben wird. Für die befragten Führungskräfte scheint Karriere in Teilzeit in ihren Unternehmen also nicht oder kaum vorstellbar«, betont Graml

Mütter in ihrem Unternehmen (unabhängig vom Arbeitszeitmodell) sehen die Befragten ebenfalls als an der Karriere desinteressiert: So halten 46 % ihr Karrierestreben für geringer im Vergleich zu anderen Mitarbeiterinnen und -mitarbeitern. Nur 37 % sehen keinen Unterschied im Karrierestreben. Dabei bewerten die Befragten die Arbeitsleistung (82 %) von Müttern, ihr Commitment (79 %) und ihre Zuverlässigkeit (81 %) mindestens genauso hoch wie bei anderen Beschäftigten. 10 % der Führungskräfte schätzen die Arbeitsleistung von ihnen sogar höher ein.

2/3 der Befragten sind mit ihrer Lebensbalance hinsichtlich Beruf und Familie zufrieden, 73 % fühlen sich durch ihr Familienleben in ihrer Arbeit beflügelt. Begünstigende Faktoren der Lebensbalance sind Selbstbestimmung und die Flexibilität der Partnerin/des Partners. Dennoch empfinden 3/4 der Führungskräfte, dass die Arbeit das Privatleben beeinträchtigt: Hohes Arbeitspensum und Geschäftsreisen werden als besonders negativ für die Work-Life-Balance wahrgenommen. Die persönliche Zufriedenheit ist abhängig von der Position: Führungskräfte auf der Ebene der Bereichsleitung (unter Unternehmensleitung und über Abteilungsleitung) sind weniger zufrieden als Führungskräfte der Unternehmensleitung oder der Abteilungsleitung. Die Zufriedenheit wird von den anderen untersuchten Variablen nicht beeinflusst: bei Qualifikation, Alter, Geschlecht, Unternehmensgröße und Anzahl der Kinder ist kein Einfluss auf die Zufriedenheit erkennbar.