Recruiting: Aktiv auch um atypische Kandidat*innen kämpfen

Fachkräftemangel erfordert Transformation des Recruitings

Die goldenen Zeiten, in denen sich Bewerbungen auf freie Stellen häuften, sind vorbei. Die wenigsten Recruiter*innen sind noch in der einst komfortablen Situation, sich aus hunderten Kandidaten*innen die passendsten aussuchen zu können.

Im Gegenteil: In den allermeisten Fällen müssen Unternehmen froh sein, wenn sie ihre freien Stellen überhaupt besetzen können. Immer häufiger ist das nicht mehr der Fall – ein Problem, das sich heute schon auf die Wettbewerbsfähigkeit vieler Unternehmen negativ auswirkt.

In den kommenden Jahren, in denen die Generation der Babyboomer in Rente geht, wird dieser Mangel ohne Gegenmaßnahmen Wirtschaftskraft und Wohlstand hierzulande ernsthaft gefährden. Das Demographie Netzwerk appelliert daher an Unternehmen und Politik, die bislang noch nicht ausgeschöpften Erwerbspotenziale zu adressieren, und setzt sich für eine höhere Beteiligung von älteren Menschen, Frauen und Migrant*innen ein.

Eine aktuelle szenariobasierte Projektion des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) prognostiziert, dass die Anzahl der Erwerbstägigen durch die Verrentung der zwischen 1955 und 1969 Geborenen ohne Migration bis 2035 um sieben Millionen schrumpft. Aus Sicht der Expert*innen kann dieser Effekt, der sich bereits seit Jahren abzeichnet und einige Branchen jetzt schon vor immense Herausforderungen stellt, nur durch eine stärkere Zuwanderung und eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen und Älteren abgefedert werden – eine Mammutaufgabe, die Politik und Betriebe gemeinsam schultern müssen.

Vom Ressourcenverwalter zum Kulturmanager: Rollenverständnis des Personal-wesens muss sich strategisch wandeln

Unternehmen stellt dies vor die Herausforderung, Recruiting und Personalwesen grundlegend neu auszurichten. Bewerbende zu verwalten, genügt heute bei weitem nicht mehr. Stattdessen wird es wichtiger, Arbeitsbedingungen aktiv zu gestalten, Mitarbeitende aktiv zu betreuen und Kandidat*innen – auch atypische – aktiv anzusprechen.

»Der Wind hat sich gedreht«, erklärt Raphael Karrasch, Managing Director der Joblinge gAG Ruhr, einer Plattform, die sich an Jugendliche richtet, denen der Einstieg in den Arbeitsmarkt schwerfällt. »Unternehmen bewerben sich bei den Bewerber*innen, nicht umgekehrt. Es bedarf einer klaren Vorteilsübersetzung, warum dieser Job in genau diesem Unternehmen der richtige ist. Arbeitszeit und Gehalt sind dabei wichtige Faktoren, doch zählen eine sinnstiftende Tätigkeit mitunter genauso zu Entscheidungsfaktoren wie Familienfreundlichkeit und grünes und soziales Ansehen.«

Diesen Paradigmenwechsel spüren Recruiter*innen ganz praktisch: »Unsere Rolle ist eine viel aktivere geworden. Wir sind es, die die Bewerber*innen ansprechen und auf offene Stellen aufmerksam machen«, sagt Michael Schempp, Leiter Personal bei der Volksbank Ulm-Biberach. Die persönlichen Kontakte und Netzwerke der aktuellen Mitarbeitenden sind dabei Gold wert. Das verändert auch die Kommunikation mit den Kandidat*innen. »Bewerber*innen erwarten schnelle Rückmeldungen und Kommunikation auf Augenhöhe. Der Kontakt ist persönlicher«, berichtet Schempp aus der Praxis.

Schneller, aktiver, individueller – die Anforderungen im Recruiting wachsen

»Wir müssen immer spezialisiertere Kandidat*innen ganz individuell ansprechen und uns um jede einzelne Position bemühen. Generalisten suchen wir nur noch in den wenigsten Fällen«, berichtet Ulf Wagner, Senior HR Business Partner bei der edding AG. Der mittelständische Schreibwarenhersteller hat sein Recruiting internationalisiert und intensiviert. Nur so kann das Unternehmen dem wachsenden Anspruch der Bewerber*innen gerecht werden: »Sie erwarten den perfekten Service«, sagt Wagner. »Wir sind nicht mehr Dienstleister der Fachabteilungen, sondern der Jobinteressent*innen.« Dazu müssen die Betriebe herausfinden, wie und wo sie ihre Zielgruppen erreichen. »Um gezielt jüngere Kandidat*innen anzusprechen, haben wir eine Videokampagne produziert, die mit Traditionen bricht«, berichtet Ulf Wagner. »Wir müssen am Puls der Zeit bleiben und unsere Strategien schneller erneuern.«

Doch nicht nur die Art und Weise, wie Unternehmen Bewerber*innen ansprechen, ist im Umbruch. Auch die Zielgruppen verändern sich. »Wir müssen mittlerweile auch Menschen den Quereinstieg ermöglichen, die vielleicht auf den ersten Blick nicht zu einem Bankjob passen«, sagt Volksbank-Personalleiter Michael Schempp. Raphael Karrasch stimmt zu: »Recruiter*innen müssen vermehrt in Nischen suchen, Vorgaben reduzieren und Quereinsteiger*innen in Erwägung ziehen. Dazu braucht es mehr Offenheit gegenüber Bewerber*innen, die auf den ersten Blick nicht matchen.«

»Insbesondere ältere Bewerber*innen bieten Unternehmen den Vorzug, dass sie immense Erfahrungs- und Wissensschätze mitbringen, die sich jüngere Beschäftigte erst aneignen müssen«, sagt Martina Schmeink, geschäftsführender Vorstand des Demographie Netzwerks. Das bundesweite Unternehmensnetz setzt sich intensiv für mehr Teilhabe von älteren Menschen auf dem Arbeitsmarkt ein und berät Betriebe auf dem Weg zu einer altersdiversen, Demographie festen Personalpolitik.

»Dabei ist es nicht nur entscheidend, offen für Bewerbungen älterer Menschen zu sein, sondern auch ältere Beschäftigte länger im Unternehmen halten zu wollen. Dafür sollten Unternehmen und Politik eine ganze Reihe von Voraussetzungen schaffen. Das geht von flexibleren Arbeitszeitmodellen und altersunabhängigen Weiterbildungschancen über ein umfassendes Gesundheitsmanagement am Arbeitsplatz bis hin zu einer Rentenpolitik, die keine fixe Altersgrenze für alle vorschreibt. Flankierend dazu ist es wichtig, die Unternehmenskultur auf den Prüfstand zu stellen und die vorherrschenden Altersbilder zu hinterfragen.«

Hintergrund
Das Demographie Netzwerk e. V. (ddn) ist ein gemeinnütziges Netzwerk von Unternehmen und Institutionen, die den demographischen Wandel als Chance begreifen und aktiv gestalten wollen. ddn wurde 2006 auf Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und im Kontext der Initiative neue Qualität der Arbeit (INQA) gegründet. Die Mitglieder engagieren sich mit dem Anspruch »gemeinsam Wirken« und in kollaborativer Zusammenarbeit. In regionalen und überregionalen Foren, in digitalen und persönlichen Treffen bearbeitet das Netzwerk Themen wie Qualifizierung, Digitalisierung, Führung und Diversity. ddn initiiert, leitet und unterstützt Förder- und Forschungsprojekte zu seinen Themen, aktuell unter anderem die Projekte Dico und KIWW. Seit 2020 verleiht ddn den Deutschen Demografie Preis ddp.