Studie: Leistungsbewertung noch zeitgemäß?

Die heutigen Methoden zur Leistungsbewertung von Mitarbeitern spielen im Arbeitsalltag kaum eine Rolle.

Das ist das Ergebnis einer Accenture-Befragung. Demnach sind 77 Prozent der Führungskräfte und der Mitarbeiter der Ansicht, dass ein personalisierter Leistungsbewertungs-Ansatz verpflichtend sein sollte, um den Bedürfnissen der Belegschaft gerecht zu werden. Allerdings hat erst ein Drittel der Unternehmen (34 Prozent) den traditionellen Prozess mit Zielvorgaben und Jahresgespräch aufgegeben.

Die Studie basiert auf einer Umfrage unter 2.100 Führungskräften und Mitarbeitern in elf Ländern, darunter auch Deutschland. Unter den befragten Führungskräften sind neun von zehn (94 Prozent) davon überzeugt, dass Leistungsbewertungen zur Verbesserung der Geschäftsergebnisse beitragen. Aber nur jeder Vierte (39 Prozent) denkt, dass die derzeitigen Prozesse dabei helfen, ihre Geschäftsziele zu erreichen.

Auch unter den Mitarbeitern ist die Unzufriedenheit mit dem jetzigen System groß. Fast zwei Drittel (65 Prozent) meinen, dass die derzeitigen Beurteilungen ihre Leistung weder akkurat noch objektiv widerspiegeln. Mehr als die Hälfte (58 Prozent) findet zudem, dass die Verwendung von Ratings eine negative Erfahrung darstellt – mit Ausnahme der wenigen mit Top-Bewertungen. Neun von zehn (89 Prozent) sind dementsprechend davon überzeugt, dass sich ihre Arbeit mit einer anderen Form der Leistungsbewertung verbessern würde.

Die aktuelle Vorgehensweise ganz aufzugeben, ist keine Lösung. Die überwiegende Mehrheit der Führungskräfte (92 Prozent) und Mitarbeiter (89 Prozent) glaubt, dass traditionelle Rankings und Ratings bei der Bestimmung von Bonuszahlungen oder Prämien in der Zukunft weiter eine Rolle spielen sollten.

»Da die Belegschaften vielfältiger werden, müssen Organisationen ihre Mitarbeiter genau so individuell behandeln wie ihre Kunden«, sagt Rouven Fuchs von Accenture. »Leistungsbewertungen müssen grundlegend modernisiert und den Bedürfnissen der Belegschaft angepasst werden«.

Mitarbeiter und Manager wünschen sich mehr Offenheit

Vor allem der Wunsch nach Transparenz ist weit verbreitet. 79 Prozent der Führungskräfte (und 69 Prozent der Mitarbeiter) erwarten, dass die Leistungsbewertung in einer Zeit des offenen Informationsaustausches transparent und nachvollziehbar sein sollte. Allerdings geben nur 32 Prozent der Führungskräfte und 27 Prozent der Mitarbeiter an, dass sie eine größere Offenheit in der Realität bereits erlebt haben.

Wie weit Mitarbeiter beim Austausch von Informationen in Bezug auf Leistung und Gehalt gehen, zeigt die Studie ebenfalls. Drei Viertel (74 Prozent) der Mitarbeiter diskutieren beispielsweise Details ihres Gehalts und ihrer Bewertung mit Kollegen, während 60 Prozent Angaben zu ihrer Vergütung und Meinungen über ihren Chef in sozialen Medien posten. Des Weiteren hätten 51 Prozent der Beschäftigten kein Problem damit, wenn Kollegen Zugriff auf ihre Gehaltsinformationen hätten.

»Die Erwartung, auf Informationen zugreifen und diese austauschen zu können, erreicht nach der Konsumwelt jetzt auch den Arbeitsplatz. Arbeitgeber können das nicht ignorieren und müssen dies bei der Leistungsbewertung berücksichtigen«, so Fuchs. «Social Media, Crowdsourcing und andere Techniken müssen Teil des neuen Bewertungsprozesses werden. Sie ermöglichen wirkliche Transparenz, Echtzeit-Coaching und persönliche Gespräche mit dem einzelnen Mitarbeiter«.

Große Unternehmen können von kleineren Betrieben lernen

Aus der Studie geht auch hervor, dass Mitarbeiter größerer Unternehmen weit weniger zufrieden mit ihrer Leistungsbewertung sind als Kollegen aus kleineren Betrieben. Darüber hinaus haben kleinere Unternehmen in den letzten fünf Jahren mehr Anpassungen an ihrer Leistungsbewertungs-Praktiken vorgenommen und sind offener für weitere Veränderung (85 Prozent gegenüber 66 Prozent). Kleinere Unternehmen sind zudem innovativer, verwenden eher Feedback per Crowdsourcing und experimentieren öfter mit neuen Technologien.

Hintergrund
Die Studie Is Performance Management Performing? basiert auf einer Umfrage unter 1.050 Führungskräften und 1.050 Mitarbeitern in elf Ländern in Nordamerika, Asien und Europa, darunter Deutschland. Ziel der der Analyse von Accenture Strategy war es herauszufinden, wie sich Leistungsbewertungen weiterentwickeln und an sich wandelnde Arbeitspraktiken in Zeiten der Digitalisierung anpassen lassen. Führungskräfte wurden dabei als Personen mit Führungsverantwortung für Teams oder Gruppen von Mitarbeitern definiert. Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl von 100-499 fielen in die Kategorie klein, Unternehmen mit mehr als 500 Angestellten galten als groß.