Trainer, Berater und Coaches auswählen

Ein Beitrag aus unserer »Standpunkte«-Reihe von Mag. Sabine Prohaska, Wien. 

Unternehmen verfolgen mit ihren Personalentwicklungsmaßnahmen stets ein Ziel. Entsprechend professionell sollten sie bei der Auswahl der Trainer, Berater oder Coaches vorgehen. Sonst ist ihre Investition schnell ein Flop.

Der Erfolg einer Personalentwicklungsmaßnahme hängt stark vom Trainer, Coach oder Berater ab. Doch was macht einen guten Trainer, Coach oder Berater* aus? Und wie findet man ihn? Vor solchen Fragen stehen Personalverantwortlichen oft. Denn sie müssen sicherstellen, dass die Ziele der von ihren Unternehmen finanzierten Maßnahmen erreicht werden. Und wenn ein Trainer sich als Flop erweist? Dann fragen ihre Vorgesetzten sie zu Recht: »Warum engagierten Sie diesen Trainer?« Also müssen sie klare Auswahlkriterien und ein definiertes Auswahlverfahren haben.

Bei der Trainersuche sollten Sie in drei Schritten vorgehen:

1. das Ziel der Maßnahme klären. Das ist nötig, um das passende Design entwickeln zu können. Also beispielsweise um die Fragen zu klären: Wer sind die Teilnehmer und was kennzeichnet sie? Wäre ein Einzelcoaching oder ein Seminar sinnvoll? Genügt eine zweitägige Schulung oder sollte sich die Maßnahme über einen längeren Zeitraum erstrecken?
   
   
2. Auswahlkriterien festlegen. Wenn das Ziel feststeht, stellen sich Fragen wie: Welche fachliche Qualifikation muss der Trainer haben? Außerdem: Was für ein Typ sollte er sein, und welche Vorerfahrung sollte er haben, damit er zum Beispiel von Verkäufern im Außendienst akzeptiert wird und etwas bewegen kann?
   
   
3. den Trainer auswählen. Danach gilt es, potenzielle Kandidaten zu ermitteln – zum Beispiel durch ein Befragen von Kollegen oder eine Recherche im Internet. Und anschließend gilt es, aus den Kandidaten den geeignetsten herauszufiltern.

Das Ziel klären

Definieren Sie zunächst, wofür Sie einen Unterstützer suchen. Denn es macht einen Unterschied, ob Sie einen »Einpeitscher« für ein Großgruppenevent oder einen Trainer für ein klassisches Zwei-Tages-Seminar suchen. Fragen Sie sich zudem: Was für Mitarbeiter sollen trainiert werden? Zum Beispiel Sachbearbeiter oder Führungskräfte? Des Weiteren: Sollen diese in einem Fachthema geschult werden oder einem Thema, das auch eine Einstellungs- und Verhaltensveränderung erfordert?

Auswahlkriterien festlegen

Stehen die Eckdaten der Maßnahme fest und ist deren Ziel definiert, gilt es die Kriterien für die Trainerauswahl zu fixieren.

Kriterium Spezialisierung. Die erste Frage, die Sie sich nun stellen sollten, lautet: Benötigen wir einen Trainer oder eher einen Coach oder Berater? Klären Sie danach: Welches Fachwissen und welche Vorerfahrung der Unterstützer braucht? Sollte er zum Beispiel in der Logistikbranche gearbeitet haben? Muss er selbst Führungskraft gewesen sein? Sollte er ein ausgewiesener Experte mit einem entsprechend hohen Tagessatz sein oder genügt ein »Juniortrainer«, weil es zum Beispiel nur um die Basics im Verkauf geht?

Kriterium Akzeptanz. Fragen Sie sich auch: Was für ein »Typ« sollte der Trainer sein? Sollte er zum Beispiel eher ein handfester Macher sein, der auch die Sprache von Facharbeitern spricht? Oder: Sollte der Trainer eher ein Mann oder eine Frau sein? Und wie alt sollte er in etwa sein, damit er akzeptiert wird?

Kriterium soziale Kompetenz. Damit eine Qualifizierungsmaßnahme ein Erfolg wird, muss der Trainer einen Draht zu den Teilnehmern finden. Fragen Sie sich deshalb zum Beispiel: Sollte der Trainer eher eine sachlich-nüchterne oder eine emphatische, »warme« Person sein? Sollte er eher »fordernd« oder »fördernd« sein? Und: Wie sollte er vor Gruppen agieren und im 4-Augen-Gespräch agieren? Diese weichen Faktoren können Sie aus keinem schriftlichen Profil herauslesen. Das müssen Sie im persönlichen Kontakt ermitteln.

Die Kandidaten auswählen

Am häufigsten nutzen Personalverantwortliche heute das Internet zur Trainer-Vorauswahl. Denn dieses zeigt ihnen bei Suchabfragen meist eine Vielzahl potenzieller Unterstützer an – oft so viele, dass sie im Meer der Anbieter ertrinken. Zielführender ist es deshalb, statt mit so globalen Suchbegriffen wie »Führungskräftetraining« mit solchen Suchwort-Kombinationen wie »Training Führungskräfte Banken« oder »Training Meister Produktion« zu agieren. Oder statt mit dem einem so allgemeinen Begriff wie »Verkaufstraining« mit einer Wort-Kombination wie »Seminar Neukundengewinnung Industrie«.

HR-Verantwortliche haben meist ein unternehmensübergreifendes berufliches Netzwerk. Zum Beispiel aufgrund ihrer Mitgliedschaft in Erfahrungsaustauschgruppen. Fragen Sie diese Bekannten nach potenziellen Unterstützern, denn sie können die Arbeit der potenziellen Kandidaten meist auch bewerten. Werden jedoch Trainer für recht spezielle Themen, wie zum Beispiel »Komplexität managen« oder »Industriedienstleistungen verkaufen« gesucht, dann kommen Personalverantwortliche mit dem Befragen von Kollegen meist nicht weit. Also müssen sie sich selbst ein Urteil bilden.

Die Passgenauigkeit von Trainern checken

Als Erstinformationsmedium über Trainer ist das Internet sehr hilfreich. Dort können Sie nicht nur ermitteln, auf welche Themen die Kandidaten spezialisiert sind. Wenn Sie die Namen der Kandidaten selbst als Suchbegriffe ins Netz eingeben, stoßen Sie oft auch auf Bücher und Artikel, die diese verfasst haben; des Weiteren auf Events, wo diese zum Beispiel Vorträge hielten. So erhalten Sie oft einen guten Eindruck davon, wo die wahren Arbeitsschwerpunkte eines Trainers liegen und welche Bedeutung er im Markt hat.

Immer häufiger findet man auf den Webseiten von Trainern Kurzvideos, die sie beim Trainieren oder Halten einer Rede zeigen. Auch diese Videos vermitteln einen ersten Eindruck von der Person. Doch Vorsicht! Aus einem eintägigen Training oder einer zweistündigen Rede kann jeder gute Cutter ein Video zusammenschneiden und so bearbeiten, dass es professionell wirkt. Deshalb sollten Sie Videos bei Ihrer Entscheidung keine allzu hohe Bedeutung beimessen. Viel wichtiger ist Ihr persönlicher Eindruck bei einem Treffen.

Nicht nur Trainer, über deren Arbeit Sie im Internet wenig Infos finden, sollten Sie bitten, Ihnen exemplarisch ein, zwei ausgearbeitete Seminarunterlagen zu schicken oder diese Ihnen bei einem Treffen zu zeigen. Aus ihnen können Sie ableiten:

• Wie geht der Trainer ein komplexes Thema an? Wie strukturiert er die Inhalte?
• Welche Methoden setzt er vor allem ein?
• Inwieweit ist er fachlich up-to-date?
• Wie teilnehmerorientiert ist seine Sprache?
• Wie akribisch arbeitet er?
• Welche Bedeutung misst er auch der visuell ansprechenden Aufbereitung der Trainingsinhalte bei?

Bei größeren Qualifizierungsmaßnahmen sollten Sie vor der Auftragsvergabe mit den heißesten Kandidaten ein-, zweistündige Probetrainings vereinbaren. Bei diesen Probetrainings sollten außer Ihnen Angehörige der Zielgruppe und (Mit-)Entscheider anwesend sein – zum Beispiel Mitarbeiter der HR-Abteilung oder Vorgesetzte der Teilnehmer. Das stellt Ihre Entscheidung auf eine breitere und sicherere Basis.

* Fortan werden aus Gründen der Lesbarkeit, sofern keine Differenzierung nötig ist, Trainer, Berater und Coaches allgemein als Trainer bezeichnet.

Zur Autorin: Mag. Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmen seminar consult prohaska, Wien.

In unserer Reihe »Standpunkte« bieten wir von Zeit zu Zeit engagierten Akteuren aus den Bereichen Weiterbildung, Personalentwicklung und Wissensmanagement die Möglichkeit, sich mit einem aktuellen Thema an unsere Leser zu wenden. Unabhängig vom jeweiligen Inhalt weisen wir darauf hin, dass diese Artikel ausschließlich die Meinung des jeweiligen Autors wiedergeben und nicht zwangsläufig mit der Auffassung der Redaktion in Einklang zu bringen sind.