Weiterbildung in kleinen innovativen Unternehmen

Kleine innovative Unternehmen sind für die technologische Vielfalt, den Export, das Wachstum sowie die Beschäftigung in Deutschland von zentraler Bedeutung. Die betriebliche Innovationskraft hängt in starkem Maße von der Kreativität und dem Engagement hochqualifizierter Beschäftigter ab. Doch auch in innovativen Unternehmen herrscht oft Fachkräftemangel und Qualifikationen der Beschäftigten veralten, wenn Fachwissen und Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht auf den neuesten Stand gebracht werden.

Kleine Unternehmen betreiben Weiterbildung, aber anders als es dem gängigen Bild von Weiterbildung in Großunternehmen entspricht. Sie ist weniger planvoll organisiert und setzt stärker auf andere Formen der Weiterbildung als auf klassische Lehrveranstaltungen. Im Mittelpunkt steht die gezielte Schulung technischer, praktischer und arbeitsplatzspezifischer Fertigkeiten und weniger eine breit angelegte Erweiterung allgemeiner Qualifikationen.

Innovative Unternehmen: Kleine Unternehmen überwiegen

Die Ergebnisse der Vierten Europäischen Erhebung zur beruflichen Weiterbildung in Unternehmen (CVTS4) geben Auskunft darüber, wie innovative Unternehmen berufliche Weiterbildung organisieren. Kleine Unternehmen (mit 10 bis 49 Beschäftigten) machten im Jahr 2010 mit 61 % den Großteil der innovativen Unternehmen (ohne Kleinstunternehmen) in Deutschland aus. Sie waren – wie alle innovativen Unternehmen – vor allem in den Wirtschaftsbereichen Verarbeitendes Gewerbe (39 %) und Handel (22 %) vertreten.

Weiterbildung: geringeres Angebot, weniger Beteiligung

Während 2010 nahezu jedes innovative Großunternehmen seinen Beschäftigten die Möglichkeit zur Weiterbildung offerierte, taten dies nur 86 % der kleinen innovativen Unternehmen. Weniger häufig waren sowohl klassische Lehrveranstaltungen als auch andere Formen der Weiterbildung, wie beispielsweise arbeitsplatznahe Weiterbildung oder Informationsveranstaltungen.

Der Anteil der Beschäftigten, die an Lehrveranstaltungen teilnahmen, war in innovativen Kleinunternehmen deutlich niedriger. Während 2010 in innovativen Großunternehmen fast die Hälfte der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (49 %) Lehrveranstaltungen besuchte, waren es in den Kleinunternehmen nur 36 %.

Weiterbildungsorganisation bei kleinen Unternehmen nicht besonders ausgeprägt

Weiterbildung findet in kleinen innovativen Unternehmen weniger strukturiert statt als in größeren. Lediglich 21 % der kleinen innovativen Unternehmen erstellten 2010 einen schriftlichen Weiterbildungsplan oder ein Weiterbildungsprogramm gegenüber 70 % der großen Unternehmen. Die Großen verfügten außerdem zu drei Vierteln über ein Jahresbudget für betriebliche Weiterbildung, was wiederum nur auf ein Viertel der Kleinen zutraf. Auch die Nutzung eines Bildungszentrums (30 % gegenüber 43 %) war seltener. Schließlich gaben nur 64 % der kleinen innovativen Unternehmen an, dass eine bestimmte Person oder Organisationseinheit für die betriebliche Weiterbildung verantwortlich war (gegenüber 90 % bei den innovativen Großunternehmen).

Tabelle: Weiterbildungsorganisation innovativer Unternehmen 2010

Etwas mehr als ein Viertel (27 %) der innovativen Kleinunternehmen konnte auf kein einziges Element einer Weiterbildungsorganisation zurückgreifen. Die deutlichen Unterschiede zwischen dem hohen Umfang des generellen Weiterbildungsangebots und der geringen erforderlichen organisatorischen Ausstattung weisen darauf hin, dass kleine innovative Unternehmen ihre Weiterbildung offenbar eher flexibel planten.

Kleine Unternehmen bevorzugen Neueinstellungen

Neben den schlechteren organisatorischen Voraussetzungen nannten die kleinen innovativen Unternehmen explizit weitere Gründe für ein eingeschränktes Weiterbildungsangebot. So gewannen zwei Drittel (66 %) dieser Unternehmen das benötigte Fachwissen durch Neueinstellung entsprechend qualifizierten Personals und schränkten deshalb ihr Weiterbildungsangebot ein. Bei der Hälfte (51 %) waren die hohe Arbeitsbelastung und zeitliche Engpässe dafür ausschlaggebend, Weiterbildungsaktivitäten eingeschränkt anzubieten. 30 % der Unternehmen gaben als Grund die hohen Kosten für Lehrveranstaltungen an.

Andere Maßnahmen zur Deckung des Qualifikationsbedarfs

Die für innovative Unternehmen oft sehr spezifischen und hohen fachlichen Anforderungen an das Personal werden zusätzlich aber durch weitere Maßnahmen gedeckt. Eine andere Möglichkeit zur Qualifizierung besteht zum Beispiel darin, vorhandene Qualifikationen durch interne Reorganisation besser nutzbar zu machen. Für diese Lösung entschieden sich fast zwei Drittel (64 %) der kleinen innovativen Unternehmen. Schließlich begründete die Hälfte (51 %) der Unternehmen ein Angebot betrieblicher Erstausbildung mit dem Erfordernis, zukünftige Beschäftigte nach dem tatsächlichen Bedarf des Unternehmens zu qualifizieren.

Zukunftsorientierte Schulung praktischer Fertigkeiten

Kleine Unternehmen, die 2010 innovative Produkte, Dienstleistungen oder Verfahren erfolgreich eingeführt haben, setzten ihre Ressourcen zur Qualifizierung der Beschäftigten und des Unternehmens vergleichsweise sparsam ein. Denn in innovativen Unternehmen wird das Fachwissen nicht nur im Rahmen von weiterbildenden und qualifizierenden Maßnahmen gebildet. Beschäftigte, deren Aufgabe die Einführung neuer Produkte oder verbesserter Verfahren ist, qualifizieren sich an ihrem Arbeitsplatz damit in höchstem Maße ergebnisorientiert. Weiterbildung im klassischen Sinne kann somit weniger umfangreich ausfallen.

Fast drei Viertel der kleinen innovativen Unternehmen bezeichneten deshalb die »technischen, praktischen oder arbeitsplatzspezifischen Fertigkeiten« als eine wichtige Zukunftsqualifikation. So verwundert es nicht, dass sie am häufigsten (60 %) Gegenstand von Lehrveranstaltungen waren.

Kundenorientierung, Problemlösungskompetenz und Teamfähigkeit wurden von jeweils mindestens 80 % als wichtige Zukunftsqualifikation genannt. Gegenstand der klassischen Lehrveranstaltungen waren sie mit 54 %, 53 % und 36 % aber zu deutlich geringeren Anteilen. Der Vergleich der Wichtigkeit von Qualifikationen mit den tatsächlich geschulten Qualifikationen zeigt, wie stark sich innovative Kleinunternehmen bei den klassischen weiterbildenden Maßnahmen auf ihre technischen, praktischen und arbeitsplatzspezifischen Kernkompetenzen ausrichteten.

Kleine Unternehmen bilden zielgerichtet weiter

Innovative Großunternehmen hingegen berücksichtigten 2010 generelle Kompetenzen wie Büro- und Verwaltungsfertigkeiten, professionelle IT-Kenntnisse und Fremdsprachen in sehr viel höherem Umfang, als es gemäß der Einschätzung der Wichtigkeit dieser Kompetenzen für die allgemeine Unternehmensentwicklung erforderlich wäre. Erklärt werden kann dies damit, dass Weiterbildung in großen Unternehmen nicht nur der Qualifizierung dient, sondern auch der Mitarbeiterbindung. Kleinunternehmen sind hingegen oft inhabergeführte Personengesellschaften. Hier bindet und motiviert die Mitarbeiter vor allem persönlicher Führungsstil und das Betriebsklima. Weiterbildende Maßnahmen konzentrieren sich auf die Qualifizierungserfordernisse, die unmittelbar zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Tabelle: Qualifikationen innovativer Unternehmen 2010

Flexible Weiterbildungsplanung durch andere Formen der Weiterbildung

Andere Formen der Weiterbildung erlauben es eher als klassische Lehrveranstaltungen, Weiterbildungsinhalte flexibel und tendenziell eher kostengünstiger zu vermitteln. Zudem können Unterweisungen am Arbeitsplatz, Lernzirkel, Informationsveranstaltungen oder selbstgesteuertes Lernen spontaner geplant werden. Deshalb dürften sie für die kleinen innovativen Unternehmen eine vielversprechende Alternative zur klassischen Weiterbildung in Form von Lehrveranstaltungen darstellen. Im Jahr 2010 nutzten diese Möglichkeiten insgesamt 78 % der innovativen Kleinunternehmen gegenüber 72 %, die ihren Beschäftigten Lehrveranstaltungen zur betrieblichen Weiterbildung anboten.

Tabelle: Formen der Weiterbildung in innovativen Unternehmen 2010