Berufliche Weiterbildung in der Praxis

Bedeutung beruflicher Weiterbildung in der Transformation

Die Relevanz beruflicher Weiterbildung für die Vorbereitung von Mitarbeitenden auf die Herausforderungen eines dynamischen Arbeitsmarktes ist evident.

Im Zuge von technologischen Innovationen, globalem Wettbewerb und steigendem Innovationsdruck ist eine kontinuierliche Aktualisierung bestehender Kompetenzen unerlässlich.

Dies verleiht der Weiterbildung eine strategische Relevanz für Unternehmen, insbesondere in Bezug auf ihre Wettbewerbsfähigkeit und die Bindung von Talenten.

Studiendesign

Im Juli 2024 führte das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO eine Umfrage zur beruflichen Weiterbildung durch, an der 50 Personen aus unterschiedlichen Branchen und Unternehmensgrößen teilnahmen.

Ziel war es, den Stellenwert von Weiterbildung, die Wahrnehmung innerhalb der Organisationen sowie bestehende Herausforderungen zu untersuchen.

Ergebnisse

Zentrale Ergebnisse der Umfrage:

• Hoher Stellenwert von Weiterbildung
  84 Prozent der Befragten bewerten lebenslanges Lernen als »sehr wichtig«.
• Weiterbildungsteilnahme
  68 Prozent der Befragten nahmen in den vier Wochen vor der Umfrage an einer Weiterbildungsmaßnahme teil.
• Verwertbarkeit/Umsetzung
  40 Prozent der Befragten gaben an, sie könnten das Gelernte in hohem Maße in ihren Arbeitsalltag integrieren.

Hindernisse bei der Aufnahme einer Weiterbildung

Hinsichtlich der Herausforderungen in der Weiterbildung wurden Zeitmangel (62 Prozent) und hohe Kosten (46 Prozent) als die größten Hindernisse identifiziert. Unzureichende Kenntnisse über individuelle Kompetenzlücken und fehlende Transparenz über Weiterbildungsangebote erschweren die Nutzung.

Intendierte Ziele der Weiterbildung

Lediglich 44 Prozent der Unternehmen verfügen über eine definierte Weiterbildungsstrategie.

• Unterschiede zwischen Fachkräften und Führungskräften
  75 Prozent der Fachkräfte geben an, dass ihr Unternehmen keine Weiterbildungsstrategie verfolgt, während dieser Anteil bei den Führungskräften mit 48 Prozent deutlich niedriger liegt. Zudem sind Führungskräfte insgesamt zufriedener mit den Weiterbildungsangeboten als Fachkräfte.
• Unterschiede zwischen KMU und Großunternehmen
  Mitarbeitende in KMU bewerten die Weiterbildungsangebote tendenziell positiver. 48 Prozent der KMU verfügen über eine Weiterbildungsstrategie, im Vergleich zu nur 39 Prozent der Großunternehmen.
• Zufriedenheir
  Großunternehmen weisen höhere Unzufriedenheitsraten bei ihren Weiterbildungsmaßnahmen auf.

Strategien und Ressourcen für eine effektive betriebliche Weiterbildung

Die Förderung von Weiterbildung ist ein zentraler Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmensstrategie. Dabei sind sowohl die Bereitstellung von Ressourcen als auch eine klare Planung und Kommunikation entscheidend.

Ressourcen für Weiterbildung: Zeit und Budget

Unternehmen sollten feste Zeitfenster und spezifische Budgets für Weiterbildung einplanen. Flexible Arbeitszeiten und finanzielle Unterstützung spielen eine wichtige Rolle, um die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen zu erleichtern. Diese Maßnahmen schaffen nicht nur Anreize, sondern fördern auch die Motivation, sich aktiv weiterzubilden.

Klare Weiterbildungsstrategien entwickeln

Eine transparente und durchdachte Weiterbildungsstrategie sollte fest in der Unternehmensplanung verankert sein. Diese Strategien sollten allen Mitarbeitenden offen kommuniziert werden. Interne Aktionen oder Workshops können dazu beitragen, die Bedeutung von Weiterbildung hervorzuheben und die Unternehmensziele mit den individuellen Entwicklungszielen zu verknüpfen.

Bedarfsgerechte Weiterbildung

Eine bedarfsorientierte Planung ist ein Schlüssel zum Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen. Individuelle Bedarfsanalysen helfen, Kompetenzlücken zu identifizieren und passgenaue Angebote zu entwickeln. So wird sichergestellt, dass die Inhalte genau auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und die Unternehmensziele abgestimmt sind.

Praxisbezug und Transfer des Gelernten

Praxisnahe Weiterbildungsinhalte sind entscheidend, um das Gelernte erfolgreich in den Arbeitsalltag zu integrieren. Die Inhalte sollten sich daher an realen Arbeitssituationen orientieren. Methoden wie Projektarbeit und Fallstudien fördern den Praxisbezug und erleichtern den Transfer in die berufliche Praxis.

Fazit

Die Stärkung einer Kultur der Weiterbildung ist ein wesentlicher Aspekt, um lebenslanges Lernen als integralen Bestandteil der Unternehmenskultur zu etablieren. Die Implementierung von Anreizen und Anerkennung für Weiterbildungsaktivitäten kann die Motivation der Mitarbeitenden erheblich steigern.

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die berufliche Weiterbildung von den Mitarbeitenden als essenziell angesehen wird. Dennoch bestehen signifikante Defizite in der strategischen Verankerung und Umsetzung. Um die Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern und Mitarbeitende effektiv zu fördern, ist es für Unternehmen unerlässlich, ihre Bemühungen zu verstärken, um Hindernisse wie Zeit- und Kostendruck zu überwinden und Weiterbildung als festen Bestandteil ihrer Unternehmenskultur zu etablieren.