Warum die entschärfte KI-Kompetenzpflicht der Weiterbildung nützt

Ein Beitrag aus unserer »Standpunkte«-Reihe von Dr. Jens Aichinger, Bayreuth.

Bemühenspflicht statt leerer Garantien

Am 27. Juli 2026 ist die Digital-Omnibus-Verordnung zur KI in Kraft getreten, Verordnung (EU) 2026/1744 vom 8. Juli 2026. Unter den zahlreichen Änderungen, die sie an der KI-Verordnung vornimmt, findet sich eine Neufassung von Artikel 4, jener Vorschrift über die KI-Kompetenz des Personals. Bis dahin mussten Anbieter und Betreiber von KI-Systemen nach besten Kräften sicherstellen, dass ihre Beschäftigten über ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz verfügen. Seither sollen sie deren Entwicklung unterstützen, und garantieren muss niemand mehr ein bestimmtes Niveau für eine bestimmte Person. Juristisch ist damit aus einer Ergebnispflicht eine Bemühenspflicht geworden. Für Personalabteilungen dürfte das die folgenreichste Änderung dieses Jahres sein.

Die überwiegende Deutung sieht darin Deregulierung, ein Nachgeben gegenüber Verbänden, die laut über Bürokratie geklagt haben. Mir greift das zu kurz. Der europäische Gesetzgeber hat eine Zusage zurückgenommen, die er von Arbeitgebern nie hätte verlangen dürfen, weil sie sich mit den Mitteln betrieblicher Weiterbildung gar nicht einlösen lässt.

Eine Zusage, die sich nicht einlösen ließ

Kompetenz ist in der deutschsprachigen Berufs- und Wirtschaftspädagogik seit Weinert genau bestimmt, nämlich als die verfügbaren oder erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten samt der motivationalen, volitionalen und sozialen Bereitschaften, Probleme in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll zu lösen. Der Zusatz von den variablen Situationen trägt die Last dieser Definition. Kompetentes Handeln zeigt sich dort, wo die Lage vom Geübten abweicht, wo also keine Musterlösung bereitliegt und trotzdem entschieden werden muss. Ein Wissenstest am Ende eines neunzigminütigen Lernmoduls erfasst davon die Begriffskenntnis. Nach vierhundert absolvierten Modulen liegen vierhundert Teilnahmebestätigungen vor, und über die Urteilsfähigkeit der Belegschaft wissen die Beteiligten so viel wie zuvor.

Die alte Fassung von Artikel 4 hat diesen Umstand verwaltbar gemacht. Sie verlangte einen Nachweis, den jede Weiterbildungsabteilung mit vertretbarem Aufwand erbringen konnte, ohne dass daraus etwas über die tatsächliche Fähigkeit folgte. Mit der Bemühenspflicht steht nun in der Verordnung, was der Sache ohnehin entspricht: Ein Arbeitgeber kann Gelegenheiten schaffen und Zeit dafür freistellen. Ob daraus Können wird, entscheidet sich beim Lernenden.

Nutzung ohne Qualifizierung

Für die TÜV-Weiterbildungsstudie 2026 hat Forsa zwischen Januar und März rund 500 Weiterbildungsverantwortliche und Geschäftsführer aus Unternehmen ab 20 Mitarbeitenden befragt. 56 Prozent dieser Unternehmen nutzen generative KI im Arbeitsalltag. 27 Prozent haben ihre Beschäftigten dafür geschult, gegenüber zwölf Prozent im Jahr 2024. 45 Prozent sehen derzeit keinen Bedarf, KI-Kompetenzen auszubauen. Sortiert nach Größenklassen liegt die Schulungsquote bei Unternehmen ab 250 Beschäftigten bei 49 Prozent, bei 50 bis 249 Beschäftigten bei 32 Prozent und bei 20 bis 49 Beschäftigten bei 21 Prozent.

Die Verdopplung binnen zwei Jahren ist ein ordentlicher Wert, unangenehm wird die Lage erst durch den Abstand zwischen Nutzung und Qualifizierung. In mehr als der Hälfte der Betriebe entstehen inzwischen Texte und Entscheidungsvorlagen unter Mitwirkung von Systemen, deren Zustandekommen die wenigsten Anwender erklären könnten. Hält man Nutzungs- und Schulungsquote gegeneinander, hat mindestens jeder zweite dieser Betriebe seine Leute nie geschult, und wo geschult wurde, ging es nach meiner Beobachtung selten darum, woran sich eine plausibel formulierte, aber falsche Ausgabe erkennen lässt. Die Folgen tauchen in Angeboten und internen Analysen auf, ohne dass jemand sie den Werkzeugen zurechnet

Am aufschlussreichsten finde ich die 45 Prozent ohne gesehenen Bedarf. Diese Betriebe haben KI-Weiterbildung bislang überwiegend als Antwort auf ein Rechtsrisiko angeboten bekommen, und ein Risiko, das im eigenen Haus niemand spürt, erzeugt keine Nachfrage. Wer diese Unternehmen erreichen will, muss über ihren Arbeitsablauf sprechen können, was voraussetzt, dass man ihn kennt.

Über die Haltbarkeit von Lerninhalten

In Weiterbildungen zu diesem Gegenstand wiederholen sich einige Beobachtungen so beharrlich, dass ich sie für belastbarer halte als die meisten Marktprognosen.

Werkzeugwissen verfällt schneller, als mancher Lehrgang dauert. Wer im Frühjahr die Oberfläche eines bestimmten Anbieters gelernt hat, sucht im Herbst die Hälfte der Menüpunkte an neuer Stelle, und ein Lehrplan, der diesen Oberflächen folgt, beschreibt nach einem Jahr zur Hälfte Bedienschritte, die es so nicht mehr gibt. Länger trägt die Fähigkeit, eine Aufgabe so weit zu zerlegen, dass sichtbar wird, welcher Teil sich überhaupt delegieren lässt; sie hängt an keinem Produkt und übersteht jeden Anbieterwechsel.

Beim Format entscheidet die Zahl der Wiederholungen an echten Fällen. Solche Fälle bringen Teilnehmer allerdings nur mit, wenn zwischen zwei Terminen ein Arbeitsalltag liegt, in dem sie anfallen. Eine Reihe über mehrere Wochen bekommt deshalb geliefert, woran die Leute wirklich scheitern, samt der halbfertigen Lösungsversuche, die inzwischen im Umlauf sind. Personalentwickler, die zwischen Breite und Tiefe wählen müssen, fahren erfahrungsgemäß besser, wenn sie wenige Menschen über längere Zeit begleiten, auch wenn die Teilnahmequote im Reporting dann unschön aussieht.

Die Arbeitsplätze schließlich, an denen sich Qualifizierung am schnellsten bezahlt macht, liegen selten dort, wo zuerst gesucht wird. Sachbearbeitung, Disposition und Sekretariate bewegen den ganzen Tag Text und Zahlen, und dort laufen die Werkzeuge längst, häufig ohne Absprache und fast immer ohne Anleitung. Ein Budget, das nach Hierarchieebene oder nach Nähe zur IT verteilt wird, geht an diesen Stellen vorbei.

Der Engpass sitzt im Verfahren

An dieser Stelle kommt verlässlich der Einwand, für kleinere Betriebe sei das alles zu teuer. Seit der Reform des Qualifizierungschancengesetzes trägt er nicht mehr weit. Nach Paragraf 82 SGB III übernimmt die Bundesagentur für Arbeit bei Unternehmen unter 50 Beschäftigten die vollen Lehrgangskosten und bezuschusst zusätzlich das Arbeitsentgelt für die Ausfallzeit mit bis zu 75 Prozent. Bei 50 bis unter 500 Beschäftigten sind es jeweils bis zu 50 Prozent, ab 500 Beschäftigten jeweils bis zu 25 Prozent, mit Aufschlägen bei tarifvertraglicher Regelung. Vorausgesetzt sind eine zugelassene Maßnahme und ein Bewilligungsverfahren, das seine Zeit braucht.

Die volle Kostenübernahme gilt damit ausgerechnet dort, wo am wenigsten Verwaltungskapazität zur Verfügung steht. In einem Betrieb mit dreißig Beschäftigten gibt es niemanden, der nebenher Förderfähigkeit prüft und Bewilligungsfristen im Blick behält, während das Tagesgeschäft läuft. Solange der Zugang zu diesem Geld so viel Verwaltungsarbeit voraussetzt, bleibt die volle Kostenübernahme eine Zahl auf dem Papier. Anzusetzen wäre also am Förderverfahren, bevor man beim unternehmerischen Weitblick einzelner Geschäftsführer ansetzt.

Vor den nächsten Fristen

Die Transparenzpflichten nach Artikel 50 der KI-Verordnung gelten seit dem 2. August 2026. Die Anforderungen an Hochrisiko-Systeme folgen am 2. Dezember 2027 für die Anwendungsbereiche des Anhangs III und am 2. August 2028 für KI in Produkten, die bereits eigenen Zulassungsregeln unterliegen. Beide Termine werden neue Schulungsangebote hervorbringen, und die naheliegende Versuchung besteht darin, im vorhandenen Argument lediglich die Paragrafennummer auszutauschen.

Dabei verlangen die kommenden Stufen eine andere Art von Kenntnis als Artikel 4, der auf die alltägliche Urteilsfähigkeit vieler Beschäftigter zielt: Wenige Personen im Unternehmen müssen erkennen können, ob ein eingesetztes System in eine regulierte Kategorie fällt, wer dabei als Anbieter und wer als Betreiber gilt und welche Unterlagen ein Zulieferer beizubringen hat. Diese Frage berührt den Einkauf ebenso wie die Rechtsabteilung, und über eine Pflichtunterweisung für alle lässt sie sich kaum abbilden. Wer jetzt Formate dafür entwickelt, arbeitet an etwas, das im Dezember 2027 gebraucht wird.

Ohne den Druck eines drohenden Verstoßes wird sich ein Weiterbildungsangebot künftig daran messen lassen müssen, ob der Sachbearbeiter, der seit einem Jahr im Stillen einen Chatbot benutzt, hinterher merkt, wenn die Antwort auf seinem Bildschirm falsch ist. Diesen Maßstab hätte die Branche sich auch ohne die Omnibus-Novelle geben können. 

 

Dr. Jens Aichinger ist promovierter Wirtschaftspädagoge und Inhaber von SkillSprinters by Dr. Aichinger in Bayreuth.